Patrícia Bispo

Quando se inicia um processo seletivo, o profissional de RH logo procura identificar que tipo de perfil o futuro profissional contratado deve ter, para atender às necessidades do cargo a ser ocupado. Nesse caso, busca-se saber quais as competências técnicas que o indivíduo deve trazer na sua "bagagem" profissional. No entanto esse é apenas um lado da moeda, uma vez que hoje as competências comportamentais também são levadas em consideração no momento em que o processo de seleção é iniciado. Dentre as ferramentas que auxiliam a identificar o perfil do candidato, encontra-se a entrevista comportamental. Essa ferramenta, quando bem utilizada, minimizar subjetividades, foca o questionamento em aspectos relevantes e desejados para a função e otimiza a análise entre candidatos à mesma posição, através do critério de pesos para cada competência. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Adriana Gomes, psicóloga e consultora de carreira, afirma que esse tipo de entrevista permite, ainda, identificar competências que precisam ser desenvolvidas com maior objetividade, bem como a melhor adequação da pessoa ao cargo em questão. "Inicialmente é mais trabalhosa, pois haverá necessidade de descrever detalhadamente os conhecimentos, as habilidades e as atitudes esperadas de cada posição. Entretanto, as vantagens após essa etapa, são muito grandes", complementa. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

RH.com.br - Qual o objetivo da entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Esse método busca, essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele que sejam próximas, similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado. A estrutura desse tipo de entrevista evita que ele crie cenários que nunca existiram, tornando hipotéticas soluções para as quais ele nunca vivenciou. Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções semelhantes para situações semelhantes. Com base em experiências já vividas e soluções já apresentadas em situações análogas, pode-se dizer que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situações próximas a essas. Tratando-se de pessoas isto não é uma garantia, mas as chances de que assim ocorra é muito grande.


RH - Em que situações a entrevista comportamental deve ser utilizada?
Adriana Gomes - A entrevista comportamental pode ser aplicada em qualquer processo seletivo. Com suas bases bem definidas, ou seja, a identificação das competências necessárias e desejadas para cada cargo, o planejamento antecipado das questões com o objetivo de identificar tais competências podem se tornar uma ferramenta que auxilia o entrevistador. Auxilia no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre questões relevantes ao cargo ou funções, bem como em relação às responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado. Visa minimizar as subjetividades que são, também, um dos grandes desafios da área de RH.


RH - O que é necessário para que uma entrevista comportamental seja conduzida com sucesso?
Adriana Gomes - Para a realização de uma boa entrevista comportamental é necessário um prévio estudo das qualificações, dos conhecimentos técnicos e gerais, das habilidades e das atitudes que são desejadas e esperadas do candidato que ocupará a posição. Sem o perfil das competências, sem o delineamento das responsabilidades, das habilidades e da abrangência do cargo todo o processo tende a ficar comprometido e não são raras as situações em que o contratante tem apenas uma vaga idéia do que espera do novo colaborador. O entrevistador deve preparar-se para a entrevista, elaborando um questionário com o objetivo de identificar na história de vida do candidato as competências desejadas para o cargo. Deve buscar com cada pergunta, obter respostas que envolvam um contexto, ou seja, em qual situação determinado acontecimento ou fato ocorreu, a ação, ou seja, de que maneira o candidato agiu frente àquela determinada situação e o resultado, ou seja, qual foi a solução ou o desfecho encontrado para a situação em questão.


RH - De que maneira os resultados da entrevista comportamental devem ser analisados?
Adriana Gomes - O entrevistador deve sempre levar em consideração as qualidades do candidato frente à descrição das competências técnicas, comportamentais e conceituais exigidas pela posição em questão. Analisar as atitudes e os conhecimentos aplicados em situações anteriores, considerando as expectativas para a posição em que irá atuar. Deve atribuir peso maior para competências mais relevantes, essenciais e menor peso para competências de menor impacto no desempenho da função e que possam ser treinadas e desenvolvidas ao longo do tempo. Com essa tabulação feita, fica mais fácil objetivar a análise e realizar uma comparação entre os candidatos à mesma posição.


RH - Quem está apto para conduzir essa ferramenta é apenas o profissional de RH?
Adriana Gomes - A entrevista de seleção costuma ser desconfortável para muitos executivos tanto quanto para quem é submetido a ela. Não raro, a entrevista torna-se uma conversa informal sem conexões aparentes ou se torna tão ríspida e formal que acaba por não obter o melhor do que essa importante ferramenta pode oferecer. Em minha opinião, a entrevista é, ainda, um dos mais importantes recursos para o sucesso de um processo seletivo. Para utilizar o método da entrevista comportamental não precisa ser uma pessoa do RH necessariamente, mas ela precisa ser treinada para a condução de uma entrevista com esse enfoque, entendendo por quais razões as perguntas são elaboradas dessa maneira e, principalmente, preparar-se para conduzi-la, levando em consideração todos os aspectos já mencionados anteriormente.


RH - Que tipo de perguntas devem ser feitas durante uma entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Há algumas regras para a elaboração das perguntas visando a adequada utilização desse tipo de entrevista, lembrando-se que, essas perguntas têm por objetivo investigar a experiência passada do candidato. Por isso, devem ser elaboradas perguntas abertas, específicas, ou seja, relacionadas aos assuntos que se deseja investigar, com verbos de ação no passado. Devem ser planejadas para identificar a presença ou a ausência das competências requeridas no candidato através de suas rotinas, atribuições e realizações. Toda pergunta deve prever como resposta um contexto, as ações desempenhadas pelo candidato, demonstrando como ele aplicou seus conhecimentos e habilidades para solucionar determinada situação, bem como o resultado efetivo das ações empreendidas para esse fim.


RH - A Sra. poderia citar alguns exemplos de perguntas que podem ser usadas numa entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Claro que sim. Alguns exemplos de perguntas para entrevista comportamental são:

* Quais foram as técnicas que você utilizou com a sua equipe de vendas, num determinado projeto (especificar melhor em função do que se deseja observar), e quais foram os resultados obtidos?

* Descreva uma situação, no seu emprego anterior, em que você teve um problema com um de seus colegas e como lidou com isso.

* Relate uma situação na qual, durante um trabalho em equipe, um dos membros não participava com a parte dele. Como você se sentiu e o que fez para resolver a questão?

* Relate uma situação em que um projeto que você desenvolveu não obteve o resultado esperado. Como administrou a situação?

RH - O que deve ser evitado durante a aplicação dessa ferramenta?
Adriana Gomes - O entrevistador deve evitar todo tipo de perguntas hipotéticas, sugestivas, indutivas e alternativas visando, desta maneira, obter o maior número de comportamentos, atitudes e experiências passadas para exemplificar cada situação.


RH - Essa ferramenta oferece alguma "desvantagem"?
Adriana Gomes - Não consigo identificar uma desvantagem na utilização desse método, a não ser o envolvimento inicial para descrição detalhada das competências para cada cargo. Contudo, acredito que sem isso não seja possível nem conduzir uma boa entrevista, mesmo que não seja comportamental.