Pois é, seleção é um desafio mesmo. Lançamos mão dos mais variados recursos de avaliação para conhecer o perfil do candidato. Entrevistas, testes, dinâmicas, ferramentas de assessment da última moda, referências profissionais, e por aí vai. Enfim, no “frigir dos ovos”, a finalidade de tudo isto é responder à questão: “como esta pessoa que está aqui na minha frente se comporta quando não está na minha frente?”.

E a entrevista como típico momento de venda que é, tem como finalidade apresentar o produto. Mais do que isto. É convencer, é persuadir de que aquele é o melhor produto. E claro que o vendedor só vai apresentar aquilo que tem de bom e passar uma “maquiagem” naquilo que não é tão bom assim. Uma frase melhor elaborada aqui, uma palavra mais neutra lá, e assim vai. Que jogue a primeira pedra quem nunca ouviu de um candidato o clássico “estou em busca de novos desafios...”? Que dentre outras coisas pode ser o jeito polido de dizer “to de saco cheio do meu emprego, quero sair daquela droga!”.

Enfim, avaliar um perfil é isto. É tentar tirar estas máscaras, exatamente quebrando as frases prontas e procurando os reais motivos que levam um profissional a procurar o tal de novo desafio. Mas apesar do esforço, uma das coisas que nos escapa vez ou outra é justamente a desistência de um candidato. O processo correu tudo bem; currículo excelente, candidato entusiasmado com a vaga, entrevista boa, testes melhores ainda. Enfim, tudo certo. Até o momento em que recebemos “aquele” fatídico e-mail:

“...em conversa com meu gerente, cheguei à conclusão de que não é o momento para eu sair daqui...”. Ou pior: “recebi uma contra-proposta da empresa e decidi declinar do processo...”.

Os desfechos são os mais variados. Não importa. O fato é que perdemos o candidato e o processo terá de ser reiniciado. Nem precisamos dizer o que isto causa nas pessoas envolvidas. Frustração, sentimento de traição, impotência, raiva. E muita raiva! Dizer que todos fomos “vítimas” de um candidato sem ética, sem maturidade, sem isso e sem aquilo pode até aliviar a frustração. Mas só alívio não gera mudanças. Tampouco melhorias.

Pois é, realmente não existem bolas de cristal e todos nós estamos à mercê de fatos como este. Por mais que lancemos mão de ferramentas de avaliação, todo este aparato é mera peneira; retêm somente as coisas mais “grosseiras”, muitas outras nos escapam.Tornar-se um “sênior” em seleção, dentre outras coisas, é justamente refinar esta peneira.

Realmente, acho pouco provável que um dia consigamos prever com exatidão quão vulnerável um candidato está a declinar de um processo. Mas talvez seja possível “comer algumas coisas pela borda”. Questionar, por exemplo, como foram os processos de entrada e saída do candidato nos empregos anteriores ou talvez como é o diálogo deste candidato com seu empregador atual. Talvez ele tenha uma série de queixas, porém nunca as expôs ao seu superior. E ao expô-las no suposto dia do pedido de demissão, seu chefe o acolhe e lhe dá aquele tão desejado ombro paternal. Resultado? Candidato perdido! Vai declinar do nosso processo.

Candidatos cujo histórico pessoal, familiar e social foi todo construído numa só cidade ou região talvez sejam menos suscetíveis a uma mudança. Família grande; sempre se reúnem aos finais de semana na casa dos pais ou sogros. Enfim, indicativos de que esta pessoa cultiva fortemente estes valores e tem raízes naquele local. Inicialmente, pode até aceitar a proposta de trabalhar num lugar distante, mas na primeira oportunidade...

Destaco: não existem fórmulas e isto aqui não é ciência exata. Um candidato com raízes numa cidade ou região, por exemplo, não quer dizer necessariamente que deva ser descartado. Não é isto. São meras pistas para que o entrevistador seja mais perspicaz e até mais franco na abordagem.

E quero concluir minha reflexão falando justamente sobre isto: franqueza, honestidade, humildade. Muitas vezes, falta a nós - profissionais de seleção - um pouco mais de franqueza na abordagem. Por que não colocar as cartas na mesa e dizer de forma franca e honesta ao candidato que você não pode correr o risco de perdê-lo ao final? E, portanto, se o mesmo quer um ou dois dias para pensar antes de embarcar no processo. Desta forma, é melhor que o faça.
- “A possibilidade de mudar de emprego já está bem resolvida para você?”.

- “Se você chegar ao seu gerente hoje e pedir demissão, você acha que receberá uma contra-proposta?”.
- “Você sabe que declinar de um processo ao final pode fragilizar nossa imagem no mercado; você quer um tempo para pensar antes de prosseguirmos?”.

Franqueza, honestidade, humildade. Sair um pouco daquele trono de adivinho, onde através de perguntas sorrateiras tentamos “descobrir” o que se passa na cabeça do “pobre mortal”. Ora, sejamos claros (e humildes, conclamo!) para com os candidatos. Ainda acredito que a franqueza, a honestidade e a humildade desfazem máscaras. E fecha vagas também.