Crise já passou em RH?

02 de Março de 2009

Lucimar Delaroli

Tenho lido muitos artigos que questionam se a crise financeira mundial, que se iniciou com a quebra do Lehman Brothers, irá atingir o Brasil e, sobretudo, o RH. Em meus 20 anos de atuação na área, como gestora, professora e consultora, vi o setor em crise nos últimos 18 anos, pelo menos. A pergunta não é se a crise atingirá o RH, mas quando o RH sairá da crise (crônica) e assumirá sua real vocação. Esta nossa vital e confusa área não tem conseguido firmar-se, desde a Era Collor.

Que RH é vital, não resta dúvida. Que os CEO´s e gestores anseiam por melhores e eficazes práticas de Recursos Humanos, é fato também. Mas, seja por uma legislação trabalhista arcaica, uma má formação dos profissionais da área, falta de modelos ou excesso de modelos vindos de culturas bem diferentes, nosso RH ainda não saiu de sua crise. Qual a nossa identidade? E mais uma vez, já foi "atropelado" pela tempestade de confiança.

É, minha gente, apesar dos depoimentos de nossos governantes, apesar da tentativa de alguns economistas de desenhar cenários mais otimistas, aqui, em nosso mundo real, a crise já chegou. São várias - pequenas, médias e grandes - empresas que foram pegas pela falta de crédito, de clientes, de vendas e de confiança.

As "grandes" empresas, tentando dar um ar científico às demissões, batizaram-na de "processo de destruição criativa", baseando-se na teoria de Schumpeter. E, mais uma vez, a saída mais fácil é, cortar pessoas. Seja porque gente ainda é visto como despesa, seja por hábito de apenas ver números, seja porque RH não tem conseguido ter uma voz ativa, o fato é que já há empresas demitindo.

Não concordamos que demitir é a saída. Há muitas outras possibilidades antes de dar a clara mensagem a seus colaboradores (justamente os que podem ajudá-lo a encontrar alternativas) de que eles não passam de "peso morto", os primeiros a serem lançados fora do barco pra aliviar o peso. Fico pensando em como eles, os que se salvarem, poderão manter a motivação e dedicar-se com comprometimento a uma organização, que na primeira sombra de adversidade os descartam como primeira opção.

Então, já que a demissão é fato, por que não torná-la menos traumática para os que vão e, sobretudo, para os que ficam? Fala-se em "demissão humanizada", que começa bem antes da dispensa e exige preparo: na decisão de quem vai, na comunicação aos demitidos e aos "sobreviventes", e no preparo dos "kit benefícios".
Demissão humanizada é, portanto, um meio através do qual a empresa, apesar de ter que demitir, desenvolve projetos e processos de apoio aos que vão, na linha de:

a) ajudar os dispensados a reavaliar suas carreiras, pensando em um plano de desenvolvimento de suas competências;

b) ajudá-los a se manterem por um período até encontrarem outro lugar no mercado de trabalho, seja estendendo benefícios ou oferecendo-lhes bônus por tempo de dedicação;

c) ajudá-los a buscar outra colocação, elaborando currículo e buscando oportunidades em outras empresas;
d) ensinando e apoiando os gestores a fazerem a demissão de forma justa e respeitosa;

e) demonstrando para os "sobreviventes" que a empresa tem valores e que responsabilidade social não é só discurso;

f) preparando o "kit benefícios" e buscando parcerias com empresas de recolocação, cursos de qualificação, sindicatos e mesmo entidades de classe, a fim de evitar transtornos legais ou junto à imagem da empresa.

Consequentemente, há fortes indícios de que as queixas trabalhistas por parte dos demitidos diminuem; que os "sobreviventes" sentem-se mais comprometidos (comprovado em pesquisas de clima) e que os que foram dispensados desenvolvem carinho e gratidão pela empresa, aceitando até voltar a trabalhar lá, quando houver nova oportunidade. Lógico que o sucesso do projeto deve ser bastante noticiado: número de pessoas recolocadas e número de ações contra a organização são os indicadores.

Não se trata de algo novo. Já foi feito no Brasil na época das fusões as aquisições bancárias (lá pelos idos anos 80/90) e é aplicado, com frequência, por empresas mais desenvolvidas em sua Gestão de RH sempre que uma unidade precisa ser fechada ou transferida de cidade e quando processos são "sinergizados". Pense nisso! O custo destes projetos é ínfimo frente aos benefícios que pode trazer ao seu time (os que foram) e, sobretudo, aos que ficam.

Estima-se que o custo de um ou dois salários daqueles que foram dispensados já paga o processo todo.