Qualidade de Vida No Trabalho

14 de Setembro de 2009

Vivemos num tempo em que o avanço da urbanização, da comunicação de massa, da tecnologia e da informática coloca o ser humano em maior contato com o mundo, com a sua própria nação e consigo mesmo.

No entanto, toda essa evolução dificulta de certa forma, o envolvimento entre os seres humanos, pois a atenção do homem está voltada para a tecnologia, muito mais do que para as relações humanas. Este distanciamento do homem para com o próprio homem gera insatisfações, angústias, vazios e ansiedade nos indivíduos.

Podemos ver um lado positivo em nossa época, que é a tendência de, ao nos isolarmos, sermos levados a tomar consciência de nós mesmos. Quanto maior a nossa disponibilidade em relação a nós mesmos, maior abertura teremos para com os outros e cada vez mais o nosso ser pessoal se tornará social. Isto porque já não teremos receio dos outros e/ou do ambiente, pois o ser pessoal aprendeu a lidar consigo mesmo.

Durante toda vida, somos afetados por nossa habilidade de nos relacionarmos com outras pessoas, quer com indivíduos quer com grupos. É uma das habilidades mais importantes que o ser humano pode desenvolver a comunicação interpessoal.

Podemos ajudar o indivíduo abrir-se para uma experiência total de si mesmo, para um relacionamento humano ativo, eficaz e para ser um comunicador mais eficiente, oferecendo a oportunidade de estabelecer bons relacionamentos dentro do grupo ao qual pertence, seja este profissional, familiar, social, religioso, político, etc. Em um grupo, o indivíduo deve ser respeitado como uma pessoa específica, com suas inibições, frustrações, angústia, satisfações, ansiedades, enfim, pela sua individualidade enquanto ser humano.

Freqüentemente, entende-se a expressão relações humanas como sendo os contatos que se processam, em todas as situações, entre os seres humanos.

Realizar relações humanas significa, portanto, muito mais do que estabelecermos e/ou mantermos contatos com outros indivíduos. É também entender o relacionamento entre as pessoas, compreendê-las, respeitando a sua personalidade, cuja estrutura é, sem dúvida, diferente da nossa.
Além de compreender os indivíduos, precisamos ter flexibilidade de ação (comportamento), ou seja, adequar o nosso comportamento, apropriadamente, a uma situação dada, com determinadas pessoas.
Dentro de um sistema empresarial, existe a organização técnica e a organização humana. Estas organizações estão inter-relacionadas e são interdependentes.

A organização humana de uma fábrica é muito mais do que um simples conjunto, um agrupamento de indivíduos, pois cada um deles tem seus próprios sentimentos, interesses, desejos, frustrações, necessidades físicas e sociais, associados a sua própria história de vida. Tais indivíduos, dentro desse sistema empresarial, estabelecem freqüentes inter-relações, cada qual com uma forma particular de se comunicar.

É claro que uma grande parte dessas relações é criada pelas características do trabalho, um ponto importante, que devemos levar em consideração, são as diferenças entre as pessoas. Saber que cada pessoa é específica, original e possui reações próprias, que, em sua formação, cada uma foi marcada por realidades diferentes: meio familiar, escolar, cultural, social e profissional, etc, e que cada indivíduo atuará em função de sua própria experiência de vida.
Devemos saber, também que toda pessoa tem necessidades que dirigem o seu comportamento, as quais ela procura constantemente satisfazer. Não só as pessoas são diferentes entre si, mas também as necessidades variam de indivíduo para indivíduo.

Esta grande diferença pode se constituir em uma imensa riqueza sentimental, mas, de início, pode ser fonte de oposições intensas entre os indivíduos.

Podemos observar que, as verdadeiras relações humanas são proveitosas e também importantes de se praticar, pois evitam procedimentos desajustados que foram provocados por insatisfações; mantém o bem-estar individual e coletivo e, acima de tudo, proporcionam segurança, paz e tranqüilidade aos indivíduos e à empresa.

Fundamentação Teórica

Hoje em dia, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho.

Muitos empresários estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva. Essa é a principal função da QVT, ela está baseada em dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional.

Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. Seguindo esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo.

O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma desordem crescente, com as mudanças se sucedendo a uma velocidade sem precedentes. A partir do crescimento da economia, se intensificou a necessidade de reorganização das estruturas, da adoção de novas técnicas de gestão administrativa e de um inovador processo bem-sucedido a fim de compatibilizar a organização com as condições necessárias a sua sobrevivência em um ambiente altamente competidor.
Essa nova dinâmica é determinada por vários fatores, entre os quais se nota o processo contínuo de inovação que permeia a evolução tecnológica, devido ao seu impulso junto à gestão de recursos humanos nas organizações.

As organizações, ao inserirem novas tecnologias, raramente se preocupam em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal processo, nem tampouco leva em consideração o indivíduo em sua dimensão integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de vida.

Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo. Nos dias de hoje, ainda é impossível afirmar que desapareceram as situações de escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia avançada. Os fundamentos da produção social se deslocaram da agricultura para a indústria quando o comércio se juntou ao trabalho agrícola e expandiu suas atividades.

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho começou em 1950, com o aparecimento da abordagem sócio-técnico. Apenas na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de preparar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. No entanto, o aparecimento da qualidade de vida no trabalho só foi introduzido, publicamente, no início da década de 70, então com isso surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à apreensão com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de aprendizados gerenciais adequados a reduzir os conflitos. Outra experiência era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.

Para tanto, a qualidade de vida no trabalho está conectada à motivação dos funcionários, para isso é necessário criar um clima onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes no contentamento das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. Os indivíduos podem ser motivados para o bem ou para o mal, fazendo brotar o melhor ou o pior do que elas têm. Se esses indivíduos não estão motivados a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-los a fazer algo que eles escolheram não fazer, mas a menos que estejam prontos a admitir as atitudes e os valores do motivador.

Componente da motivação de uma pessoa vem do fato de ela conhecer que tem um papel respeitável na organização e que outras pessoas contam com ela.

Alcançar o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve constituir padrões elevados, mas plausíveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a gratificação pelo sucesso.

A aptidão de liderança de um administrador, quer dizer, sua habilidade de motivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seus subordinados. Os administradores só podem liderar se os dependentes estiverem motivados para segui-los. É importante porque os administradores, por definição, trabalham com as pessoas, e por interferência delas. A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou alcances diretamente têm que ser deduzidos do comportamento das pessoas. A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as competências do indivíduo e suas compreensões da conduta necessária para conseguir um ótimo desempenho, este fator chama-se percepção do desempenho. A motivação, as capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas. Assim, se algum fator for baixo, o grau de atuação provavelmente será baixo, ainda que os outros fatores estejam em nível alto.

A probabilidade do teor no estudo da motivação ressalva a abrangência dos fatores internos dos sujeitos que fazem com que eles atuem de determinada maneira. Esses sujeitos contêm necessidades interiores, que são levados, pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os sujeitos operarão para o contentamento de suas necessidades. Os administradores podem produzir as necessidades dos subordinados, observando o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados farão, encontrando quais são suas necessidades. Na prática, porém, a motivação é muito mais complicada.

As necessidades adiam espantosamente entre as pessoas e mudam com o tempo. Além do mais, diferenças pessoais enrolam demais o trabalho de motivação do administrador. Muitos administradores audaciosos, altamente determinados para conseguir poder e status, acham difícil compreender que nem todos têm os mesmos valores e vontades que eles têm. As atitudes pelas quais as necessidades acabam sendo manifestadas em atos variam, consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma ampla necessidade de segurança pode agir com segurança e evitar receber responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego.

As reações das pessoas ao contentamento ou a não satisfação de uma necessidade variam. Quanto mais alcançarmos reconhecer as pessoas que nos circulam, mais hábeis seremos de entender suas precisões e o que as motivará. Mas, o comportamento humano depende de tantas complicações e alternativas que somos forçados a fazer previsões desonestas num bom número de vezes. Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em apreço para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida. Este sistema consiste em três instáveis que afetam a motivação nas organizações: as características individuais, as características do trabalho e as características da situação do trabalho.

A existência de uma qualidade de vida no trabalho, também é representada através dos chamados “benefícios sociais”. A expressão benefícios além do trabalho pode, a primeira vista, causar estranheza do ponto de vista racional, a um sistema em que é justo ganhar conforme o que se trabalha. Isto porque benefícios é remuneração indireta, pois custa dinheiro à organização. Assim, benefícios são despesas, sem dúvida. No entanto, seguindo a mesma série da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido ao avanço tecnológico e social que vivenciaram, anseiam mais da organização do que apenas pagar pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel social da organização na qual trabalham.

Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação, e estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização. (CHIAVENATTO, 1985, p.77)

Nessas condições, como melhoramentos custam dinheiro, a implantação de um programa de benefício deve ser projetada e tais gastos devem ser calculáveis para poder repousar em financiamento adequado e seguro.

Para Chiavenatto (1990, p. 9), “o conceito de benefícios normalmente se baseia em duas conotações: a de “suplementação” e “moral”.

Desta forma, pode-se observar que, as organizações os sustentam como recursos, além do cotidiano do trabalho para garantir a ética dos funcionários e acrescer no bem-estar dos que trabalham, visando assim, maior produtividade. Este é a grande dificuldade dos benefícios: o paternalismo essencial ao processo. Excepcionalmente, o princípio básico e orientador da implantação de benefícios não é humanismo, mas o retorno em termos de produtividade à organização. Os chefes não estão ilícitos em querer produtividade, mas já foi salientado de que não há garantia nenhuma de maior produtividade com os benefícios sociais. O que acontece é que, na maior parte dos casos, os programas de benefícios sociais, ou viram assistencialismo paternalista, notando a dependência do funcionário ou são abolidos em virtude do baixo retorno.

Considerações Finais

Portanto, a comunicação faz parte desse seguimento de estudo, pois ela é a troca de informações entre indivíduos. Significa tornar comum uma mensagem ou informação. Constitui um dos processos fundamentais da experiência humana e da organização social.

Com o desenrolar das experiências sobre liderança, os pesquisadores passaram a concentrar atenção nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e avaliar os problemas das comunicações entre grupos nas empresas. O enfoque das relações humanas mostrou que as comunicações dentro das organizações são falhas e compeliu os administradores.

Por isso é que temos a motivação para funcionários, assim, criando um ambiente de participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde às pessoas possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que eles produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante na organização e que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores.

Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para alcançar qualidade, mas sem esquecer o comprometimento humano e que elas são a peça mais importante da organização. Com isso, haverá sempre uma qualidade de vida no trabalho.